A la fois perçue comme un sujet dans « l’air du temps » ou comme un levier de la qualité de vie au travail, la semaine de quatre jours commence à faire son chemin dans les collectivités territoriales, ces dernières s’en saisissant parfois comme un argument d’attractivité.
A la différence du secteur privé, il s’agit dans la fonction publique de la semaine « en quatre jours » et non de la semaine « de quatre jours », en raison de l’impossibilité de réduire la durée légale de travail de 1 607 heures par an.
Face aux difficultés de recrutement que peuvent rencontrer les collectivités, la semaine en quatre jours tendrait à devenir un enjeu d’attractivité pour les employeurs publics, qui pourrait ainsi accroitre la fidélité des agents tout en offrant un temps de récupération plus important aux équipes. Sur le long terme, il ressort d’une étude de Profil public que la semaine en quatre jours serait gage d’une baisse de l’absentéisme ainsi que d’une hausse de la productivité.
Bien que séduisante, le passage à la semaine en quatre jours exige une approche minutieuse, impliquant la nécessaire pris en compte de la diversité des métiers concernés, tout en garantissant la continuité du service public pour les usagers. Si la semaine en quatre jours présente des avantages certains, elle ne peut constituer une solution universelle transposable à toutes les collectivités.
Sa mise en œuvre nécessite prudence et rigueur, pour laquelle les recommandations suivantes peuvent se révéler éclairantes (concertation avec les agents et les partenaires sociaux en amont de l’expérimentation, aménagement sur la base du volontariat, droit de retour en arrière pour les agents, anticiper les impacts sur le service rendu aux usagers, accompagnement des managers dans la nouvelle organisation, éviter le risque d’une surcharge de travail, évaluer pour pérenniser l’expérience ou l’abandonner).